标题 1 指南

目录

介绍

第一节 概述

  • 涵盖的就业实践
  • 谁受到保护?
  • 谁不受保护?

第二节。定义

第三节。合理的住宿

  • 例子
  • 什么时候合理住宿?
  • 如何确定
  • 需求文件
  • 不适当的困难

第四节。工作的基本职能

  • 如何确定

第五节 招聘选拔

  • 岗位资格标准
  • 招聘
  • 面试
  • 背景和参考检查
  • 保密
  • 评估、纪律和解雇
  • 赔偿
  • 离开

第六节。执法和救济

附录

介绍

1990 年颁布了《美国残疾人法案》(ADA),以确保所有符合条件的残疾人都享有与非残疾人相同的就业机会。
通过修订《州法院系统人事条例手册》,最高法院重申了其提供一个没有不公正歧视的工作场所的承诺。这些指导方针旨在协助民选官员、非司法官员和主管确保遵守 ADA 的就业规定。其中包括 ADA 第一章(就业条款)的实用摘要、招聘实践中法律义务的概述、面试过程以及可用的参考资料和资源。
州法院系统的 ADA 协调员是州法院管理员的行政助理 Debbie Howells 女士。 Howells 女士的电话号码是 (850) 922-4370;电子邮件, [email protected].每个地区和巡回法院都有一名指定的 ADA 协调员来协助当地的个人。您可以联系地区法院的元帅办公室或每个巡回法院的初审法院管理员办公室寻求帮助。
人事服务办公室可以为您提供帮助并回答有关 ADA 就业规定的任何问题。请致电 (850) 487-0778 或 SunCom 277-0778。
 

根据残障人士的要求,本文件将以以下替代格式提供:
录音带
盲文
大字体
计算机磁盘上的电子文件
要以上述替代格式之一订购本文件,请联系 ADA 协调员,州法院管理员办公室,500 S. Duval Street, Tallahassee, Florida 32399-1900, (850) 922-4370。

第一部分:概述

第 I 篇规定的雇佣行为
ADA 禁止在所有就业活动中因残疾而歧视所有合格的个人。这些包括:

  • 应用
  • 测试
  • 招聘
  • 作业
  • 评估
  • 纪律处分
  • 训练
  • 晋升
  • 体检
  • 裁员召回
  • 终止
  • 赔偿
  • 离开
  • 好处

谁受第一条的保护?

  • 所有合格的残疾人士
  • 所有有残疾记录的合格人员
  • 所有被视为有残疾的合格人员
  • 所有与残疾人有联系或关系的合格人员

谁不受标题 I 的保护?

  • 目前非法使用毒品或滥用毒品和/或酒精的个人(已完成康复的员工受到保护。但是,所有员工都必须遵守有关毒品和酒精使用的既定工作场所政策。)
  • 同性恋或双性恋者(同性恋和双性恋不被视为障碍。)
  • 有其他性或行为异常的个人,包括:
  • - 异装癖
  • - 变性欲
  • - 恋童癖
  • - 偷窥
  • - 与身体损伤无关的性别认同障碍
  • - 强迫性赌博、盗窃癖或纵火狂
  • - 当前非法使用药物导致的精神活性物质使用障碍
     

第二部分:定义

1. “残障人士”是指:

  • 身体或精神障碍严重限制了一项或多项主要生活活动
  • 有此类减值记录
  • 被视为具有此类减值

2. 有残疾的“合格个人”
符合所担任或期望职位的技能、经验、教育和其他与工作相关的要求,并且无论是否有合理便利,都可以执行相关工作的基本职能的残疾人。

3. “身体或精神障碍”
影响以下一个或多个身体系统的任何生理障碍或状况、美容毁容或解剖学损失:

  • 神经的
  • 肌肉骨骼
  • 特殊感觉器官
  • 皮肤
  • 心血管
  • 内分泌
  • 生殖
  • 消化
  • 泌尿生殖系统
  • 呼吸系统(包括发音器官)
  • 血液和淋巴

精神障碍是指任何精神或心理障碍,例如智力低下、器质性脑综合征、情绪或精神疾病以及特定的学习障碍。
虽然不可能给出一个完整的清单,但身体和精神障碍的例子是:

  • 视觉的
  • 癫痫
  • 心脏疾病
  • 情绪病
  • 智力低下
  • 言语和听力障碍
  • 癌症
  • 学习障碍
  • 糖尿病

4. 《重大生活活动》
根据 ADA,只有在严重限制一项或多项主要生活活动的情况下,损害才属于“残疾”。例子是:

  • 步行
  • 请讲
  • 呼吸
  • 执行手动任务
  • 在职的
  • 看见
  • 听力
  • 学习
  • 照顾自己

5. “实质性限制”
确定一个人的损伤是否显着限制主要生活活动的三个因素是:

  • 其性质和严重程度
  • 会持续多久或预计会持续多久
  • 其永久或长期影响,或预期影响

6. “基本限制条件的记录”
有损伤史或有被错误分类为有损伤记录的个人符合此定义。例如:有癌症或心脏病病史且疾病已治愈、控制或缓解的个人,或被错误归类为有学习障碍的个人。

7. “被视为实质上有限”
一个人 感知到的 即使此人没有实质性限制性障碍,也具有实质性限制性条件。例如,一个人的高血压没有受到实质性限制,但雇主将其视为残疾或可能残疾,并将该雇员重新分配到一份不太费力的工作。
 

8. 「合理的住宿」
合理便利是对工作、工作环境或通常做事方式的修改或调整,使合格的残障人士能够享受平等的就业机会。

第三部分:合理的住宿

在就业的三个方面需要合理的便利:

  • 确保申请过程中的机会均等
  • 使合格的残障人士能够履行工作的基本职能
  • 让残疾雇员享有平等的就业福利和特权

合理住宿的例子

  • 使残障人士易于访问和使用设施
  • 通过重新分配或重新分配边际工作职能来重组工作
  • 改变执行基本工作职能的时间或方式
  • 兼职或修改的工作时间表
  • 获取或修改设备或装置
  • 修改考试、培训材料或政策
  • 提供合格的读者和口译员
  • 重新分配到一个空缺职位
  • 允许使用累积带薪假期或无薪假期进行必要的治疗
  • 为行动不便人士提供预留停车位
  • 允许雇员提供雇主不需要提供的设备或装置

我们什么时候有义务做出合理的安排?

我们有义务仅对符合资格的残障人士的已知限制进行调整。一般来说,申请人或残障员工有责任通知我们需要提供便利。但是,所有合理便利的请求以及所有有关合理便利的决定都必须由指定的 ADA 协调员记录并保存在单独的机密文件中。

您如何确定什么是合理的住宿?

当提出合理便利的请求时,无论是申请人还是现任雇员,您都应该通知您法院的 ADA 协调员。 ADA 协调员和主管应审查该请求并准备一份住宿建议,以供首席法官或指定人员批准。人事服务办公室可提供帮助。在评估住宿请求时,您应该:

  • 始终咨询残疾人士作为考虑住宿的第一步
  • 与残障人士合作确定合适的住宿条件
  • 考虑残障人士的偏好,选择最能满足个人需求和工作场所需求的住宿
  • 如果提供住宿,确保可以执行职位的基本功能

在评估住宿请求时,将考虑的因素包括:

  • 所需住宿的性质和费用
  • 提供住宿设施的财务资源
  • 设施的员工人数
  • 对该设施的费用和资源的影响

此外,还可以考虑州法院系统的整体财政资源、规模和雇员人数。最后,在评估住宿请求时,也可以考虑住宿对法院运作的影响。

需要住宿的文件

您可以要求提供个人功能限制的文件,以支持他或她的调整请求。应向当地 ADA 协调员提供便利、批准或拒绝请求的副本,以及对任何便利的描述,该协调员应向人事服务办公室提供副本。

不适当的困难

如果这会给法院系统的运作带来不必要的困难,我们无需做出调整。不适当的困难是指在雇主规模、可用资源和运营性质方面需要相当大的困难或费用的行动。必须始终确定住宿是否会造成过度困难 个案.将考虑的因素是该诉讼是否:成本过高、范围广泛、实质性、具有破坏性,或者是否会从根本上改变法院的性质或运作。
 

第四部分:确定工作的基本职能

基本职能是员工的基本工作职责 必须 能够执行,有或没有合理的便利。确定工作的基本职能是实施 ADA 的关键步骤。这项任务对于确定残疾人是否有资格担任相关职位以及确定任何合理的便利条件至关重要。
在招聘、广告或雇用之前确定基本职能尤为重要。有关个人雇用的所有决定 必须基于个人目前履行工作基本职能的能力,无论是否提供便利。 由于该人无法履行工作的基本职能而决定不雇用该人的所有决定都应由做出选择的主管记录在案,并由您法院的 ADA 协调员维护。

如何确定一个函数是否必不可少

以下一般因素可用于确定职能或任务对特定职位是否必不可少:

  • 该职位的存在是为了履行职能
  • 可以执行该功能或可以在其中分配该功能的其他员工数量有限
  • 该职能高度专业化,该职位的人因其专业知识或履行职能的能力而被聘用

如前所述,在面试和招聘之前,主管需要确定分配给工作的特定职能是否必不可少。您的判断是做出此决定的关键因素。此外,在招聘广告或面试求职者之前准备的职位描述是一份有价值的文件,可用于确定某项职能是否必不可少。人事服务办公室可以帮助您和您的员工准备符合 ADA 的职位描述。

您可以用来确定某个功能是否必不可少的其他元素是:

  •  
  • 执行此任务所花费的时间
  • 不要求该职位的员工完成该任务的后果
  • 过去执行该任务的员工或执行类似工作的人员的经验

第五部分:招聘和选拔

建立与工作相关的资格标准

ADA 不限制法院确定工作资格的权力,包括:教育、技能、工作经验、执照或证书、身心能力、健康和安全,或其他与工作相关的要求,例如判断力、工作能力压力,或有效的人际交往能力。作为主管,您可能希望申请人或员工的工作资格超出最高法院为该职位分配的班级批准的建议的最低知识、技能、能力、教育和培训。但是,您使用的资格标准或选择标准必须是 工作相关 and 符合业务需要.该标准还必须衡量个人执行任务的能力 基本功能 有或没有合理便利的工作。

招聘

法院必须为残障人士提供参与工作申请程序的平等机会。您必须在职位空缺通知中告知公众,如果申请人需要住宿,可以提供住宿并发出通知。招聘流程便利的例子包括:为行动不便的人提供无障碍场所,为聋人提供手语翻译,或为盲人提供阅读器。
您也可能不需要入职前体检或病史,但如果同一工作类别的所有进入员工都必须参加此检查,则您可以根据聘用后体检的结果确定工作机会。
法院可要求个人不得对自己或他人的健康或安全构成“直接威胁”。健康或安全风险只有在“造成重大伤害的重大风险”时才能被考虑。
非法药物检测不是 ADA 规定的医学检查,可以在法院既定政策范围内随时进行。
只要筛选出或倾向于筛选出基于残疾的残疾人的测试与工作相关且符合业务需要,就可以进行就业测试。测试必须衡量个人的技能和能力,而不是受损的感官、手工或口语技能,除非这些是测试旨在衡量的与工作相关的技能。在决定使用特定测试(例如,打字测试)之前,请仔细查看职位描述以确定工作的基本职能以及执行这些职能所需的技能。您也可以联系您当地的 ADA 协调员或人事服务办公室来评估任何就业测试。

工作面试

当您进行求职面试时,您应该关注求职者胜任工作的能力,而不是求职者的残疾。你可以 NOT 询问以下问题:

  • 残疾的性质
  • 残疾的严重程度
  • 导致残疾的情况
  • 关于疾病或残疾的任何预测或预期
  • 申请人是否因残疾需要治疗或特别假

但是,您可以询问申请人履行特定工作职能、任务或职责的能力,只要该问题不涉及残疾。例如:
如果一个人有一个 已知 可能会干扰或阻止工作职能履行的残疾,他或她可能会被要求描述或展示这些职能将如何执行,无论是否有便利,即使其他申请人没有被要求这样做。
但是,如果已知的残疾不会影响工作职能的履行,那么如果该职位的所有申请人都要求这样做,则可能只要求个人描述或展示他或她将如何履行工作。例如:
求职者使用轮椅。这项工作的基本功能是分拣邮件。此任务可在坐着时完成。只有在要求所有申请人都这样做的情况下,您才可以要求该工作的申请人描述他或她将如何执行该工作。
您不得询问申请人是否需要或请求休假以接受医疗或其他与残疾相关的原因。但是,您可以提供有关法院正常工作时间、休假政策和工作的任何特殊出勤需求的信息,并询问申请人是否能满足这些要求。
以下是可能的问题示例 NOT 在申请表、参考资料检查或工作面试中被问到。这些问题涉及申请人的残疾;它们与申请人履行工作基本职能的能力无关。

  • 您曾经患有或接受过以下任何病症或疾病的治疗吗?
  • 请列出您在过去三年中接受过治疗的任何病症或疾病。
  • 你住院过吗?如果是,在什么条件下?
  • 你曾经接受过精神科医生或心理学家的治疗吗?如果是,在什么条件下?
  • 您是否曾因任何精神疾病接受过治疗?
  • 您是否有任何与健康相关的原因可能无法执行您申请的工作?
  • 在过去的五年中,您是否患过重大疾病?
  • 去年您因病请假多少天?
  • 您是否有任何身体缺陷使您无法从事某些类型的工作?如果是,请描述此类缺陷和具体的工作限制。
  • 您是否有任何可能影响您在申请职位上的表现的残疾或障碍?
  • 你在服用任何处方药吗?
  • 您是否曾因吸毒或酗酒而接受治疗?
  • 你有没有申请过工伤赔偿保险?

背景和参考检查

您不得从任何来源索取有关求职者的任何信息,而您也不得向求职者索取。
可能会询问以前的雇主:

  • 申请人执行的工作职能和任务
  • 已完成工作的质量和数量
  • 工作职能是如何执行的
  • 出席记录
  • 与残疾无关的其他工作相关问题

如果申请人有已知的残疾,并且表示他或她可以在合理的便利条件下完成工作,您可以向以前的雇主询问所提供的便利条件。

保密

从此类查询或检查中获得的有关员工或申请人残疾的信息必须按照 ADA 的严格保密要求进行处理,并且只能在 ADA 规定的严格准则下发布。请就这些要求咨询您法院的 ADA 协调员或人事服务办公室。

评估、纪律和解雇

作为主管,您应该按照与评估所有其他非残疾员工相同的生产/绩效标准来评估残疾员工。
为履行工作职能而需要便利的残疾员工不应根据其在没有便利的情况下履行职能的能力进行评估,并且不应因为需要此类便利来执行该职能而被降级。
您不应给予残疾员工特殊待遇,也不应以低于任何其他员工的标准对他们进行评估或受到较轻的纪律处分。
如果已知有残疾的员工表现不佳,您可以要求提供医疗信息或进行其他与工作相关且符合业务需要的专业查询,以发现残疾是否导致表现不佳,以及是否有任何合理的便利或额外需要住宿。
行为标准适用于所有州法院系统员工。如果非法吸毒或酗酒影响工作绩效和出勤率,您可以对残疾员工采取与对其他员工相同的纪律处分。

赔偿

雇员的工资不得因消除边际工作职能或因为向他或她提供专业或改装设备作为合理便利而减少。
被重新分配到低薪工作或提供兼职工作作为便利条件的员工可能会获得适用于符合州法院系统分类和薪酬计划以及人事规定的此类职位的较低金额。

离开

州法院系统制定了《州法院系统人事条例手册》中规定的出勤和休假政策,这些政策统一适用于所有雇员,无论是否残疾。如果其他员工获准休假,您不得拒绝残疾员工所需的假期。
员工可能会要求您调整州法院系统的休假政策,作为合理的安排。法院没有义务提供额外的带薪休假,但可能包括休假灵活性和无薪休假。例如,您还可以请求首席大法官通过您所在法院的首席法官批准允许员工向有需要的员工请病假。
 

第六节:执法和救济

所有员工和申请人都有权通过州法院系统的内部投诉程序或美国平等就业机会委员会 (EEOC) 投诉就业歧视。
作为主管,您应该确保您的雇佣行为符合 ADA 的规定。 EEOC 可能需要针对有效且经证实的歧视案例采取严厉且代价高昂的补救措施,其中可能包括:

  • 补偿性和惩罚性赔偿
  • 欠薪
  • 预付
  • 恢复的福利
  • 律师费
  • 合理的住宿条件
  • 复职
  • 工作邀请
     

人事服务办公室可以帮助您回答有关 ADA 就业规定的所有问题。此外,您当地的 ADA 协调员可以访问可用于实施 ADA 的各种资源。

附录

身体或精神障碍的例子

  • 患有癫痫症并使用药物来控制癫痫发作的人,或使用假腿走路的人将被视为有障碍,即使药物或假肢减少了这种障碍的影响。
  • 简单的身体特征,例如眼睛或头发的颜色、左撇子、身高、体重在正常范围内,都不是障碍。
  • 判断力差、脾气暴躁、不负责任的行为等人格特征不是缺陷。
  • 由于阅读障碍而无法阅读的人是有残疾的人,因为阅读障碍是一种学习障碍,是一种障碍。但是,因辍学而无法阅读的人不是残疾人。缺乏教育不是障碍。
  • 监狱记录不是损害。
  • 压力和抑郁是可能会或可能不会被视为损害的情况,具体取决于这些情况是由记录在案的生理或精神障碍引起的。
  • 由于工作或个人生活压力而遭受普遍压力的人不会被视为有障碍。然而,如果精神科医生诊断出患有可识别的压力障碍,这将是一种可能是残疾的损害。
  • 患有传染性疾病的人有缺陷。感染 HIV 是一种损害。患有会影响呼吸系统的肺结核的个体会受到损害。

“实质上限制”的例子

  • 虽然脑瘫患者经常会严重限制主要的生活活动,如说话、行走和执行体力劳动,但轻度脑瘫患者仅轻微干扰他或她的说话能力,对其他主要生活活动没有显着影响,是不是定义的这一部分下的残疾人。
  • 背部受伤导致相当大的疼痛并限制坐、走、站立和参与娱乐活动的能力的个人是残疾人。背部受伤但能够继续积极生活(包括休闲运动)的个人不被视为残疾人。
  • 手腕和手部有轻度关节炎和轻度骨质疏松症的人被认为有残疾。虽然这两种损伤本身都不会显着限制主要的生活活动,但这些损伤显着限制了人举起和执行体力任务的能力。
  • 不会持续很长时间并且几乎没有或没有长期影响的临时非慢性损伤通常不是残疾。
  • 断肢、扭伤、脑震荡、阑尾炎、普通感冒或流感一般都不是残疾。
  • 如果一个人的腿骨折所需的时间明显长于正常的康复期,并且在此期间无法行走,这将被视为残疾。如果腿不能正常愈合,并导致永久性损伤,这将被视为残疾。

基本限制条件的记录示例

ADA 保护:

  • 有癌症、心脏病或其他使人衰弱的疾病史,其疾病已治愈、控制或缓解,或有精神疾病史的人。
  • 被错误分类或误诊为患有智力障碍或学习障碍等残疾的人。
  • 被前雇主贴上智障标签的求职者。如果简历表明申请人符合工作的所有要求,则必须对申请人进行面试。
  • 曾在精神病院当过病人并被误诊的求职者,但该误诊尚未从记录中删除。
  • 一名因吸食可卡因入院治疗的求职者,已成功康复,接受治疗后未曾从事非法吸毒活动。

“视为实质上受限”的示例

  • 员工患有高血压,但不会实质性地限制他或她的工作活动。如果雇主将个人重新分配到一项较不费力的工作,则雇主将其视为残疾人。
  • 一名员工面部有明显疤痕,因经理觉得其他人不想看这个人而被忽略晋升。雇主歧视雇员是因为雇主认为雇员是一个有重大限制的人。
  • 一位雇主根据该员工感染艾滋病毒的谣言解雇了该员工。该人没有障碍,但被视为他或她有严重的限制性障碍。
最后修改时间:2018 年 6 月 26 日